Harvard-Analyse zur Arbeitsmarktpolitik skizziert lokale Zuständigkeiten und politische Instrumente für die Regulierung von KI am Arbeitsplatz

Eine von Harvards Center for Labor and a Just Economy veröffentlichte policy analysis legt rechtliche und politische Wege dar, über die US-Städte und -Bundesstaaten künstliche Intelligenzsysteme regulieren können, die am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Der Bericht verortet seine Argumentation im Kontext verzögerter bundesweiter KI-Politik und vertritt die Auffassung, dass lokale Regierungen als politische Akteure zum Schutz von Beschäftigten fungieren können. Zugleich macht die Analyse deutlich, dass die praktische Reichweite jeder lokalen Maßnahme von der Zuständigkeit des Bundesstaats, der Durchsetzungskapazität und dem Verhältnis lokaler Regeln zum Bundesrecht abhängt.

Der Bericht konzentriert sich auf ein Arbeitsumfeld, in dem der Einsatz von KI in mehreren Funktionen zunimmt. Er nennt algorithmische Einsatzplanung, Leistungsüberwachung, automatisierte Einstellungswerkzeuge und automatisierte Werkzeuge im Zusammenhang mit Kündigungsentscheidungen als Beispiele für Systeme, die in Beschäftigungskontexten zunehmend präsent sind. Die politische Fragestellung beschränkt sich nicht auf eine einzelne Phase des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr behandelt die Analyse KI am Arbeitsplatz als umfassendere Governance-Frage, die Entscheidungsprozesse, Überwachung, Arbeitsbedingungen und die Fähigkeit von Beschäftigten betreffen kann, nachzuvollziehen, wie automatisierte Systeme ihre Arbeit prägen.

Zur Bewältigung dieser Fragen benennt der Bericht vier zentrale politische Instrumente. Das erste sind Transparenzpflichten. Diese verpflichten Arbeitgeber, die Existenz, den Zweck, die Funktionslogik und den Umfang der Datenerhebung von KI-Systemen offenzulegen, die am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Das zweite sind Folgenabschätzungsregime. Diese verpflichten Arbeitgeber, vor und nach der Einführung zu bewerten, wie KI-Systeme die Rechte von Beschäftigten, die Sicherheit, Diskriminierungsrisiken und die Arbeitsbedingungen beeinflussen. Das dritte sind Arbeitnehmerschutzbestimmungen. Dabei handelt es sich um Schutzvorkehrungen, die den Einsatz von KI begrenzen sollen, wenn dadurch Arbeitnehmerrechte oder Verfahrensgerechtigkeit beeinträchtigt werden könnten. Das vierte sind Aufsichtsstrukturen. Sie geben lokalen Regierungen die administrative Fähigkeit, die Nutzung zu überwachen, Verstöße zu untersuchen und gegebenenfalls Sanktionen zu verhängen.

Transparenzpflichten werden als grundlegende Voraussetzung für das Bewusstsein der Beschäftigten dargestellt. Der Bericht weist darauf hin, dass Beschäftigte häufig nicht wissen, ob KI-Systeme Produktivität bewerten, Fluktuation vorhersagen oder Beförderungsentscheidungen beeinflussen. Eine Verpflichtung der Arbeitgeber, den Einsatz, den Zweck und die Datenquellen von KI am Arbeitsplatz offenzulegen, würde Beschäftigten eine klarere Grundlage geben, automatisierte Entscheidungen zu verstehen und sie gegebenenfalls anzufechten. New York Citys Local Law 144 wird als Präzedenzfall genannt, weil es die Offenlegung und Bias-Audits für automatisierte Werkzeuge zur Beschäftigungsentscheidung verlangt. Der Bericht schlägt vor, dass ähnliche Anforderungen über die Einstellung hinaus auf fortlaufende Beschäftigungskontexte wie Leistungsbeurteilungen, Schichteinteilungen und Disziplinarmaßnahmen ausgeweitet werden könnten.

Folgenabschätzungsregime verlagern den regulatorischen Schwerpunkt von Reaktion auf Prävention. Nach diesem Ansatz müssten Arbeitgeber bewerten, ob ein KI-System diskriminierende Ergebnisse auf Grundlage geschützter Merkmale erzeugen könnte, ob Überwachungswerkzeuge gewerkschaftliche Organisierung beeinträchtigen könnten oder ob automatisierte Einsatzplanung das Leben von Beschäftigten destabilisieren könnte. Der Bericht stellt den EU AI Act als Modell dar, weil er einen risikobasierten Rahmen verwendet und bestimmte KI-Anwendungen am Arbeitsplatz als hochriskant einstuft, wodurch sie Konformitätsbewertungen unterliegen. Die Harvard-Analyse behauptet nicht, dass US-Jurisdiktionen dieses Modell unverändert übernehmen sollten. Stattdessen argumentiert sie, dass Städte und Bundesstaaten ähnliche Rahmen an lokale Arbeitsmarktbedingungen und Durchsetzungskapazitäten anpassen könnten.

Arbeitnehmerschutzbestimmungen werden als rechtliche Schutzvorkehrungen beschrieben, die bestimmte Verwendungen von KI am Arbeitsplatz begrenzen können. Der Bericht nennt als Beispiele Beschränkungen für KI-gestützte Überwachung, die übermäßig in die Privatsphäre eingreift, oder Grenzen für Systeme, die automatisch Lohnkürzungen oder Kündigungsentscheidungen treffen. Er verweist außerdem auf mögliche Verbote bestimmter Anwendungen, etwa Emotionserkennung im Einstellungsverfahren oder kontinuierliche biometrische Überwachung, sowie auf Anforderungen, wonach automatisierte Entscheidungen einer menschlichen Überprüfung unterliegen müssen. Kaliforniens AB 1651 wird als ein Gesetzentwurf erwähnt, der eine menschliche Aufsicht über automatisierte Einstellungsentscheidungen verlangt hätte, jedoch nicht verabschiedet wurde. Weitere im Bericht erörterte Schutzmaßnahmen umfassen Rechte, bestimmte Datenerhebungen abzulehnen, Rechte auf Erläuterung automatisierter Entscheidungen und Anti-Repressalien-Bestimmungen für Beschäftigte, die KI-Systeme anfechten.

Aufsichtsstrukturen werden als administratives Rückgrat jedes lokalen Regulierungsregimes dargestellt. Der Bericht argumentiert, dass Transparenz- und Schutzregeln ohne spezialisierte Behörden, Beschwerdemechanismen, regelmäßige Audits und Sanktionen nur begrenzte Wirkung entfalten werden. Er weist darauf hin, dass lokale Durchsetzungsstellen für Arbeitsstandards, die bereits Beschwerden über Lohnraub und Arbeitssicherheit bearbeiten, mit der Befugnis ausgestattet werden könnten, KI-bezogene Verstöße zu untersuchen. Dies würde Schulungen für Mitarbeitende im Bereich algorithmischer Audits, den Aufbau technischer Expertise und die Sicherung von Finanzierung erfordern. Der Bericht merkt zudem an, dass einige Jurisdiktionen Partnerschaften mit akademischen Einrichtungen oder externen Prüfern prüfen, um diese Kapazitäten aufzubauen.

Die Analyse ist deshalb bedeutsam, weil sie verdeutlicht, was lokale Regierungen tun können, solange die bundesweite Politikgestaltung ungeklärt bleibt. Nach der verfassungsrechtlichen Struktur der USA verfügen die Bundesstaaten über eine weitreichende police power zum Schutz von öffentlicher Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehen, und Städte können innerhalb der von den Bundesstaaten übertragenen Zuständigkeiten handeln. Dieser Rahmen gibt lokalen Regierungen eine rechtliche Grundlage, Regeln für KI am Arbeitsplatz zu erwägen. Der Bericht stellt lokale Zuständigkeit jedoch nicht als unbegrenzt dar. Er erkennt an, dass Bundesrecht bestimmte Maßnahmen einschränken kann, insbesondere durch bundesrechtliche Präemption nach dem National Labor Relations Act oder anderen Gesetzen. Er weist außerdem darauf hin, dass Fragen des zwischenstaatlichen Handels zu rechtlichen Anfechtungen führen können und dass uneinheitliche Regeln über verschiedene Jurisdiktionen hinweg für Arbeitgeber mit Tätigkeit in mehreren Bundesstaaten zu Umsetzungsaufwand führen können.

Diese Beschränkungen sind wichtig, weil sie prägen, wie eine lokale Politik in der Praxis funktionieren würde. Eine Stadt oder ein Bundesstaat kann Transparenzregeln, Folgenabschätzungen oder Arbeitnehmerschutzbestimmungen ausarbeiten, doch die Wirksamkeit dieser Regeln hängt davon ab, ob sie durchsetzbar sind und ob sie einer rechtlichen Anfechtung standhalten. Der Bericht versteht lokale Regulierung daher als praktische politische Option und nicht als vollständigen Ersatz für umfassenderes bundesweites Handeln. Er legt zudem nahe, dass lokale Erprobungen dazu beitragen können, künftige nationale Standards zu informieren, insbesondere wenn mehrere Jurisdiktionen ähnliche Ansätze testen.

Der Bericht verweist auf aktuelle Aktivitäten in Kalifornien, New York und Illinois, wo KI-Regulierungsgesetzgebung voranschreitet, sowie in Städten wie San Francisco und Seattle, wo Verordnungen geprüft werden. Diese Jurisdiktionen sind relevant, weil sie eine schnelle KI-Adoption mit starkem politischem Interesse von Gewerkschaften und Zivilgesellschaft verbinden. Die Analyse behauptet nicht, dass all diese Maßnahmen identisch sind. Vielmehr nutzt sie sie, um zu zeigen, dass lokale und bundesstaatliche Regierungen bereits in unterschiedlichen Formen eine Governance von KI am Arbeitsplatz erproben.

Arbeitnehmerbeteiligung ist ein weiteres wiederkehrendes Thema. Der Bericht argumentiert, dass substantieller Schutz wahrscheinlicher ist, wenn Arbeitnehmervertretungen an der Gestaltung, Einführung und Bewertung von KI-Systemen beteiligt sind. Er verweist auf europäische Beispiele, in denen Betriebsräte oder Gewerkschaften Konsultationsrechte bei der Einführung von KI haben, und schlägt vor, dass US-Politikgestalter aus diesen institutionellen Modellen Lehren ziehen könnten. Der Punkt ist nicht, dass ein System unmittelbar in ein anderes übertragen werden kann. Vielmehr versteht der Bericht Arbeitnehmerbeteiligung als Governance-Prinzip, das Rechenschaftspflicht verbessern und Regeln für KI am Arbeitsplatz stärker an den tatsächlichen Bedingungen vor Ort ausrichten kann.

Für Builder sind die Implikationen klar, aber wichtig. Entwickler von KI-gestützten HR-Tools oder Systemen für das Workforce Management sollten damit rechnen, dass Transparenz, Folgenabschätzung, menschliche Überprüfung und Beschwerdeprozesse Teil lokaler Compliance-Erwartungen werden können. Produkte, die in mehreren Jurisdiktionen eingesetzt werden, benötigen möglicherweise regionsspezifische Compliance-Mappings, da lokale Regeln von Stadt zu Stadt oder von Bundesstaat zu Bundesstaat unterschiedlich sein können. In der Praxis bedeutet dies, dass Dokumentation, Prüfbarkeit und konfigurierbare menschliche Aufsicht wahrscheinlich ebenso wichtig werden wie die Modellleistung.

Die übergeordnete Schlussfolgerung lautet, dass die Regulierung von KI am Arbeitsplatz sich von abstrakter Debatte hin zu konkreter Politikgestaltung bewegt. Die Harvard-Analyse spiegelt eine Verschiebung weg von der Orientierung an freiwilligen Branchenstandards und hin zu durchsetzbaren öffentlichen Regeln wider. Zugleich legt sie nicht nahe, dass lokale Regulierung einfach oder einheitlich ist. Rechtliche Grenzen, Durchsetzungskapazitäten und Unterschiede zwischen Jurisdiktionen bleiben reale Beschränkungen. Aus diesem Grund ist der Bericht am besten als Rahmen für die Politikgestaltung zu lesen: Er benennt Instrumente, erläutert ihre Funktion und zeigt, wo lokale Regierungen Handlungsspielraum haben könnten.